D-Grand
Кошик
Порожній

Як на час карантину оформити й оплатити роботу працівників

Із 12 березня уряд встановив на всій території України карантин (постанова «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19» від 11.03.2020 № 211). Це вимушений захід, більшість працівників мають залишатися вдома, щоб доглядати дітей. Тож підприємства мають швидко адаптуватися до нестандартної ситуації. Пояснимо, як на час карантину оформити трудові відносини з працівниками, щоб вони законно не ходили на роботу, та чи оплачувати цей період.

На час карантину роботодавець може:

Своє рішення роботодавець має погодити з працівниками.

Надайте працівнику відпустку

Відпустка — перше, що спадає на думку, коли потрібно оформити відсутність працівника на роботі. Підкажемо, яку саме відпустку надати працівникові та що врахувати.

Відпустка без збереження зарплати

Підстави надати працівникові за його бажанням відпустку без збереження зарплати прописані у статті 25 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР. Там чітко визначені категорії працівників, які мають право на відпустку без збереження зарплати, а також обставини, за яких її можна оформити. Тривалість таких відпусток залежить від підстав їх надання.

Якщо працівник подасть заяву на відпустку без збереження зарплати, маєте задовольнити його вимогу. Відмовити не можна, навіть якщо це негативно позначиться на робочому процесі.

Відпустку без збереження зарплати позначте у табелі обліку використання робочого часу літерним або цифровим кодом відповідно до Переліку умовних позначень для обліку використання робочого часу (типова форма П-5 «Табель обліку використання робочого часу», затверджена наказом Держстату від 05.12.2008 № 489).

Якщо надаєте відпустку без збереження зарплати:

  • за згодою сторін — позначте її в табелі літерами НА або цифрою 18;
  • як інший вид неоплачуваної відпустки — БЗ або 19.

Відомості про надання відпустки внесіть також до особової картки П-2.

Дні неоплачуваної відпустки вилучайте з розрахункового періоду для оплати відпусток (лист Мінсоцполітики від 26.11.2012 № 1203/13/84-12).

Документальним підтвердженням того, що працівник перебував у відпустці за свій рахунок, будуть:

Якщо працівник перебуває у відпустці за свій рахунок повний календарний місяць, ЄСВ не нараховуйте, позаяк немає бази для його нарахування.

Соціальна відпустка на дітей

Скористатися правом на додаткову соціальну оплачувану відпустку на дітей працівник може раз на рік. Брати її можуть не тільки матусі, а й деякі татусі та особи, які замінюють батьків. У фокусі — додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи.

Щорічна основна відпустка

На період карантину працівник може піти у щорічну основну відпустку. Однак зробити це зможуть не всі працівники одразу. Чому? Тому що надати її можете, якщо:

Ситуація

чи може роботодавець через карантин відправити всіх працівників у відпустку за власний рахунок

Відпустка без збереження заробітної плати є двох видів:

Такі відпустки надають лише за бажанням працівника, а не з ініціативи роботодавця.

Примусове відправлення працівників у відпустки без збереження зарплати є грубим порушенням законодавства про працю. За це роботодавця притягнуть до адміністративної та кримінальної відповідальності.

На час відпустки без збереження зарплати за працівником зберігають його місце роботи, а час перебування у таких відпустках зараховують до стажу роботи.

Ситуація

як оформити відпустку за власний рахунок на період карантину

Процедура надання відпустки без збереження зарплати у зв’язку із запровадженням карантину включає такі етапи.

Визначте коло осіб, які мають право на відпустку на період карантину

Законодавство визначає коло осіб, яким можна надавати відпустку без збереження заробітної плати на період оголошення карантину:

  • матір, батько, баба, дід, інші родичі, які фактично доглядають за дитиною;
  • особа, яка усиновила дитину;
  • особа, яка взяла під опіку дитину;
  • один із прийомних батьків;
  • один із батьків-вихователів.

Така відпустка має переваги та недоліки. Перевага відпустки без збереження заробітної плати полягає у тому, що на період карантину особа у законному порядку має змогу перебувати зі своєю дитиною вдома під час карантину, а недолік — особа не отримує у цей період заробітну плату.

З’ясуйте підстави для надання відпустки

Період, на який оголосили карантин, має бути підтверджений документально. Це може бути рішення щодо тимчасового призупинення навчального процесу у навчальних закладах та установах освіти. Запровадження карантину через перевищення епідемічного порогу захворюваності на грип та гострі респіраторні вірусні інфекції оголошують органи місцевого самоврядування. Загальноосвітні навчальні заклади у зв’язку з цим видають накази про призупинення навчального процесу.

Отже, на практиці документами, що підтверджують оголошення карантину, для працівників, які хочуть оформити відпустку без збереження заробітної плати, можуть бути довідки з навчальних закладів або копії наказів про призупинення навчального процесу.

Отримайте заяву працівника

Якщо працівник бажає отримати відпустку на період карантину, він має подати заяву про надання такої відпустки, до якої долучити копію свідоцтва про народження дитини.

Встановіть підстави для надання відпустки

Ознайомившись із заявою працівника про відпуску та документами, долученими до неї, роботодавець зобов’язаний видати наказ (розпорядження) про надання відпустки (наказ про надання працівнику відпустки без збереження заробітної плати на період оголошення карантину).

Пропишіть строк такої відпустки

Відпустку без збереження заробітної плати надають на період оголошення карантину на відповідній території (ст. 25 Закону «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР).

Оскільки весь період карантину може тривати кілька тижнів і за потреби продовжуватися та запроваджуватися кілька разів протягом року, таку відпустку можете продовжувати та надавати стільки разів, скільки впродовж року буде відповідних подій.

Увага

роботодавці за рахунок власних коштів можуть установлювати додаткові трудові та соціально-побутові пільги для працівників. Зокрема, інші види оплачуваних відпусток або відпусток більшої тривалості, ніж встановлено законодавством, на умовах, визначених у колективному договорі.

Установіть неповний робочий час

Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП). Менше трудитися працівник може. Наприклад, якщо встановили йому режим неповного робочого часу. Ініціювати такий режим може як роботодавець, так і працівник, причому як одразу під час прийняття на роботу, так і згодом (ст. 56 КЗпП).

Варіанти неповного робочого часу:

  • неповний робочий день (скоротили тривалість щоденної роботи);
  • неповний робочий тиждень (зменшили кількість днів роботи);
  • одночасно зменшили тривалість щоденної роботи і кількість днів роботи.

За режиму неповного робочого часу оплачуйте працівникові відпрацьований час або обчислюйте зарплату залежно від виробітку.

Підстава для нарахування зарплати працівникам:

Ситуація

як перевести працівників на час карантину на неповний робочий день без попередження за два місяці

Закон встановлює низку гарантій захисту прав працівників на належну оплату праці. Так, власник підприємства, уповноважений ним орган або ФОП-роботодавець не має права в односторонньому порядку ухвалювати рішення про оплату праці, які погіршують умови, встановлені законом, угодами чи колективним договором (ч. 4 ст. 97 КЗпП; ст. 22 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР).

Але про зміну істотних умов праці, зокрема про нові умови оплати праці або погіршення діючих, маєте повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження (ч. 3 ст. 32, ст. 103 КЗпП).

Якщо працівник згоден зі змінами, роботодавець має право зменшити зарплату після спливу зазначеного строку. Оформте це наказом. Працівника ознайомте з наказом під підпис. Двомісячний строк попередження не можете скоротити за згодою сторін (ст. 9 КЗпП).

Якщо колишні істотні умови праці зберегти неможливо, а з новими працівник не згоден, то трудовий договір припиняють за частиною четвертою статті 32 КЗпП. Причина — відмова продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП). Якщо звільняєте працівника за цією статтею, маєте виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше за середньомісячний заробіток. Обчисліть його за Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 № 100, із зарплати за два останні повні календарні місяці.

Після попередження про зміну зарплати працівник може відмовитися від роботи в будь-який час протягом двомісячного строку. Тобто він не зобов’язаний відпрацьовувати ці два місяці. Якщо працівник захоче звільнитися до спливу двох місяців, маєте виплатити йому вихідну допомогу.

Якщо працівник сам виявив бажання працювати неповний робочий час і подав відповідну заяву, попереджати його про таку зміну істотних умов праці за два місяці не потрібно (ст. 56 КЗпП). Ознайомте його під підпис із відповідним наказом. Починати працювати за новим графіком він може з дати, що зазначена у цьому наказі.

Запровадьте дистанційну роботу

Організуйте роботу працівників не в офісі, а вдома. Якщо уклали з працівником трудовий договір, за відпрацьований час нараховуйте зарплату, за дні хвороби — лікарняні, за дні відпустки — відпускні, за дні відрядження — середній заробіток, добові, компенсацію проїзду та проживання.

Зарплату за відпрацьований час обчислюйте за табелем. Зазвичай віддаленим працівникам встановлюють відрядну систему оплати праці. Якщо у трудовому договорі встановили погодинну оплату праці, визначайте кількість відпрацьованих днів (годин) за табелем. Цей документ підписують табельник і керівник підрозділу працівника.

Якщо підприємство не має можливості обліковувати робочий час працівника самостійно, працівник має з дому повідомляти, скільки годин за день відпрацював. Пам’ятайте, що працівник має трудитися не більше за встановлену у трудовому договорі нормальну тривалість робочого часу — 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП). Форму контролю робочого часу встановіть у трудовому договорі.

Оформлення дистанційної роботи залишається не врегульованим на законодавчому рівні. МОЗ уже ініціювало зміни до КЗпП, аби узаконити можливість працівників трудитися віддалено. Ми тримаємо цей проєкт на контролі. 

Увага

табель обліку робочого часу для дистанційних працівників заповнюйте так само, як і для решти працівників

Режим роботи встановлює роботодавець (ст. 142 КЗпП). Доцільно обрати гнучкий режим робочого часу. Він передбачає саморегулювання часу початку, закінчення і тривалості робочого часу впродовж робочого дня (п. 1.2 Методичних рекомендацій щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затверджених наказом Мінпраці від 04.10.2006 № 359). Вільний режим переважно передбачає підсумований облік робочого часу.

Не всім віддаленим працівникам можна доплачувати за понаднормову, нічну, «святкову» роботу. Перевірте, який порядок організації робочого часу встановили у трудовому договорі. Доплати і компенсації виплачуйте залежно від режиму роботи. Якщо директор окремим наказом не залучав працівника до додаткової роботи — не фіксуйте в табелі й не оплачуйте понаднормову, нічну, «святкову» роботу. Якщо за даними табеля працівник трудився понад норму за наказом керівника, нарахуйте доплати.

Застрахованим особам, з якими уклали трудовий договір, оплачуйте тимчасову непрацездатність у загальному порядку. Звісно, якщо працівник підтвердить хворобу листком непрацездатності. Якщо віддалений працівник — зовнішній сумісник, лікарняні виплачуйте на підставі:

Увага

підстава виплатити лікарняніпрацівникові — належно оформлений листок непрацездатності

Аби своєчасно дізнаватися, що працівник відкрив лікарняний, включіть до трудового договору спеціальний пункт. Зазначте в ньому строк, в який дистанційний працівник має повідомляти про тимчасову непрацездатність. Продублюйте цю у мову в правилах внутрішнього трудового розпорядку.  

Зарплату дистанційного працівника оподатковуйте у загальному порядку. ПДФО сплачуйте за місцезнаходженням підприємства. Із зарплати фрилансера утримуйте ПДФО (18%) і військовий збір (1,5%) (пп. 164.2.1 Податкового кодексу України; ПК).

Військовий збір перераховуйте за своїм місцезнаходженням на відповідний рахунок держбюджету, відкритий в органі Держказначейства.

ЄСВ на заробіток надомника нараховуйте за ставкою 22%. Якщо працівник — особа з інвалідністю, ставка ЄСВ — 8,41%. Коли місячний заробіток працівника менший за мінзарплату, ЄСВ розраховуйте з мінімалки.

Ситуація

чи можна змусити працівника працювати дистанційно та як контролювати виконання ним роботи вдома

Чи має право роботодавець вимагати від працівника працювати дистанційно під час карантину та яким чином контролювати належне виконання працівником його посадових обов’язків під час дистанційної роботи?

Рішення. Згідно з року

На період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець може:

Законодавство не встановлює механізмів контролю виконання працівником його посадових обов’язків під час дистанційної роботи. Порядок та спосіб такого контролю визначає роботодавець самостійно, наприклад, шляхом видання наказу про запровадження дистанційної роботи та ознайомлення з ним працівників, ухвалення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку. Роботодавець може використовувати доступні йому технічні та інші засоби (відео- та аудіо-наради, електронну пошту тощо).

Підготували фахівці BRDO та Bridges Consulting Agency

Ситуація

як запровадити на підприємстві дистанційну роботу

Ірина Житкова, керівник групи експертів MCFR Кадри

Держпраці та МОЗ рекомендують через загрозу коронавірусу перевести працівників на дистанційну роботу. Як її оформити, підкаже консультація експертів. Стане у пригоді й зразок наказу.

Якщо підприємство призупиняє роботу через обмежувальні заходи в регіоні, визначте, хто з працівників може працювати дистанційно. Приміром, відділ кадрів, бухгалтерія, маркетинг, адміністрація, відділи, що працюють із клієнтами.

Організуйте віддалену роботу через інтернет. За допомогою технологій VPN-з’єднання чи TeamViewer ви та ваші колеги можете з дому підключатися до робочих комп’ютерів і працювати так само, як в офісі. Обговоріть це з керівництвом, залучіть технічних фахівців, системного адміністратора. Налаштувати віддалений доступ нескладно.

Підготуйте наказ про дистанційну роботу для тих працівників, які можуть працювати в такому режимі (див. Додаток).

Додаток

Наказ про запровадження дистанційної роботи через загрозу поширення коронавірусу

Табелюйте як звичайну роботу. Оплачуйте також як звичайний робочий день.

Передбачте, як працівники контактуватимуть із колегами та безпосередніми керівниками. Варіанти: скайп-конференції, чати чи групи у Microsoft Teams, електронна пошта.

Обміркуйте, як керівники контролюватимуть завдання, що виконали підлеглі. За потреби пропишіть у наказі формати звітування для різних категорій персоналу.

Запровадити дистанційну роботу на час обмежувальних заходів, спричинених загрозою коронавірусу, дозволив Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникнення і поширення коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 17.03.2020 (далі — Закон про запобігання коронавірусу).

На період встановлення карантину чи обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19), роботодавець може доручити працівникові, у т. ч. державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, протягом певного періоду виконувати вдома роботу, визначену трудовим договором (пп. 1 п. 2 Прикінцевих положень Закону про запобігання коронавірусу).

Як організовувати дистанційну роботу, вирішуйте на свій розсуд з огляду на кількість працівників і технічні можливості. Законодавство не визначає, як це робити. Нормативно регламентована надомна праця (Положення про умови праці надомників, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 № 275/17-99). Проте такий формат не підходить у форс-мажорних ситуаціях, наприклад, якщо підприємство призупиняє роботу через обмежувальні заходи для запобігання коронавірусу. Запровадити надомну роботу за один-два дні неможливо, адже для цього треба створити комісію, щоб обстежити житлово-побутові умови працівників. У той час, коли уряд рекомендує обмежити контакти, недоречно, щоб комісія ходила по квартирах працівників.

Підприємство має право запровадити дистанційну роботу. Така робота не погіршує трудових прав працівників, навпаки — дає змогу убезпечити людей від епідемічних загроз чи нештатних ситуацій техногенного характеру.

В екстремальних ситуаціях запроваджуйте дистанційну роботу наказом. Коли підприємство повернеться до нормальної роботи, подбайте про майбутнє. Передбачте можливість дистанційної роботи у колдоговорі та правилах внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР). У колдоговорі відрегулюйте питання режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку, умови охорони праці (ст. 13 Кодексу законів про працю України). У ПВТР відпрацюцйте графіки роботи.

Оформте простій підприємства

Радикальний метод — простій, тобто призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ч. 1 ст. 34 КЗпП). Виплата зарплати під час простою залежить від його причин. Якщо це сталося з вини роботодавця чи через невідворотну силу, тобто не з вини працівника, то час простою оплачують з розрахунку не нижче ніж 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ч. 1 ст. 113 КЗпП).

Як задокументувати

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник має попередити керівника підприємства або бригадира, майстра, інших посадових осіб (ст. 113 КЗпП). Закон не визначає ані процедури, ані форми такого попередження (письмова чи усна).

Щоб врегулювати трудові відносини з працівниками на час простою та законно нараховувати їм зарплату в меншому розмірі, рекомендуємо оформляти його у письмовій формі.

Законодавчо встановленої форми акта простою немає, тому складіть його у довільній формі. Зазначте причини, що призвели до призупинення роботи, наведіть пропозиції щодо подолання наслідків простою і способи виходу з нього, зафіксуйте дати початку та імовірного закінчення простою тощо.

Простоєм слід вважати як призупинення роботи як одного працівника, так і структурного підрозділу чи всього підприємства (ч. 2 ст. 113 КЗпП).

Порада

якщо час закінчення простою відомий, зазначте в наказі дату (за потреби — годину, хвилини) початку простою і дату його закінчення

Закон також не встановлює, де мають перебувати працівники під час простою — на підприємстві чи вдома. Якщо простій має тривалий характер, у наказі по підприємству зазначте про необхідність присутності або відсутності працівників на роботі (лист Мінсоцполітики від 23.10.2007 № 257/06/187-07). 

Тобто, якщо на початку простою вже відома дата можливого відновлення роботи, можна не зобов’язувати працівника під час простою постійно перебувати на робочому місці, але він має з’явитися на роботу у визначений у наказі час. Це питання належить до компетенції керівника підприємства і його визначають у наказі про введення простою, позаяк причини і види простою можуть бути різні.

Тож зазначте у колективному договорі й правилах внутрішнього трудового розпорядку, де мають перебувати працівники під час простою.

Як оплатити

Порядок оплати працівникам часу простою передбачений статтями 113, 114 КЗпП. Так, за весь час простою з вини підприємства працівникам слід виплачувати заробіток у розмірі 2/3 посадового окладу.

Якщо під час простою працівник був у відрядженні, маєте виплатити йому середній розмір заробітку. Коли працівник перебував за кордоном, оплата простою залежить від того, чому мін туди поїхав — у службових чи особистих справах.

Ситуація

чи може роботодавець не платити зарплату за період карантину і змушувати проходити медогляд

Чи зобов’язаний роботодавець виплачувати заробітну плату працівникам за період карантину, в якому розмірі та в які строки? Чи має право роботодавець вимагати від працівників обов’язкового проходження медичних оглядів та повідомляти про будь-які зміни стану здоров’я в період карантину?

Рішення. Якщо під час карантину працівник продовжує виконувати трудові обов’язки, заробітну плату виплачуйте відповідно до умов трудового договору.

Якщо працівник не хоче або не може працювати дистанційно, а залишити його на робочому місці немає можливості, установіть для нього простій. Простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП). У разі простою працівників можна перевести за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Час простою не з вини працівника оплачуйте з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ч. 1 ст. 113 КЗпП). Оплата здійснюйте двома платежами на місяць, які розділяйте не більше 16-ти днів (наприклад, 1-го і 15-го числа місяця). Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра або посадових осіб.

Якщо хтось із колег-працівників захворіє на коронавірусну хворобу (COVID-19), на робочому місці працівника виникне виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини. За такий час простою за працівником зберігається середній заробіток. Час простою з вини працівника не оплачуйте.

У випадку направлення в оплачувану відпустку, оплату відпускних проводьте з розрахунку середньоденної зарплати працівника. Виплачуйте відпускні не пізніше, ніж за 3 дні до початку відпустку. За неоплачуваної відпустки оплату не проводьте.

В умовах встановленого карантину з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець має право вимагати від працівників обов’язкового проходження медичних оглядів та повідомлення про зміни стану здоров’я. Так, роботодавець має право обробляти «чутливі» персональні дані про стан здоров’я працівника для захисту життєво важливих інтересів працівників, для охорони здоров’я, а також для виконання обов’язку роботодавця по забезпеченню виробничої санітарії. При цьому така обробка має бути пропорційною її меті (попередженню зараження працівників). Наприклад, вимірювання температури є виправданим та пропорційним заходом. Встановлення в наказі роботодавця обов’язку працівника повідомляти про виникнення у нього симптомів хвороби також буде пропорційним. Таке повідомлення можуть отримувати лише визначені роботодавцем особи, а обробку таких даних слід проводити з додатковими заходами захисту. Водночас, проведення медоглядів без згоди працівника буде непропорційним, якщо у нього відсутні візуальні ознаки симптомів хвороби. Періодичні медогляди є обов’язковими лише для обмеженої категорії працівників — водіїв, працівників закладів харчування, працівників, зайнятих на важких роботах тощо.

ДО ВІДОМА! Кабмін має встановити додаткові доплати до заробітної плати медичним та іншим працівникам, які безпосередньо зайняті на роботах з ліквідації захворювання серед людей на коронавірусну хворобу, у розмірі до 200% заробітної плати на період виконання заходів, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню, локалізацію та ліквідацію спалахів, епідемій та пандемій коронавірусної хвороби, визначений у рішенні КМУ про встановлення карантину, до завершення виконання цих заходів; доплати до заробітної плати окремим категоріям працівників, які забезпечують життєдіяльність населення (ч. 5 Прикінцевих положень Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 17.03.2020 № 530-IX).

Підготували фахівці BRDO та Bridges Consulting Agency

Ситуація

надбавка за складність та напруженість: чи нараховувати за час простою

На підприємстві простій. Як оплачувати працівникам за цей час та чи нараховувати надбавку за складність та напруженість?

Рішення. Оплачуйте залежно від причини простою.

Роботодавець оплачує час простою не з вини працівника з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки/окладу (ч. 1 ст. 113 КЗпП).

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігають середній заробіток (ч. 3 ст. 113 КЗпП).

Середній заробіток обчислюють виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана виплата (п. 2 Порядку обчислення середньої зарплати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 № 100).

Про надбавку за складність та напруженість в статті 113 КЗпП не йдеться. Тож виплачувати її за час простою нема підстав.

Публікація Системи «Expertus: Головбух»
https://1gl-vip.expertus.ua